Ein Beitrag von Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Nadia Thibaut, Bernard Korn & Partner, Wiesbaden/Mainz/Bad Kreuznach.
Die Coronapandemie hat zurzeit nicht nur Deutschland, sondern die ganze Welt im Griff. Die Coronakrise hat die Wirtschaft in eine Rezession gestürzt und bedroht die Existenz vieler Unternehmen. Um Kosten einzusparen, zieht der eine oder andere Arbeitgeber entweder schon jetzt oder in absehbarer Zukunft einen Personalabbau in Betracht und denkt hierbei an eine „Kündigung wegen Corona“. „Corona“ für sich betrachtet ist jedoch kein Kündigungsgrund.
Die Coronapandemie setzt die geltenden gesetzlichen Regelungen des Arbeitsrechts nicht außer Kraft.
Auch während der Coronakrise muss eine fristlose Kündigung durch einen „wichtigen Grund“ und eine ordentliche Kündigung im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes durch einen verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten Grund „sozial gerechtfertigt“ sein. Außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes darf die Kündigung nicht willkürlich sein, sondern muss durch einen „sachlichen Grund“ gerechtfertigt sein. Ein etwaiger Sonderkündigungsschutz ist auch während der Pandemie zu beachten. Ist im Betrieb ein Betriebsrat vorhanden, muss dieser vor der Kündigung ordnungsgemäß angehört worden sein. Außerdem müssen Form und Frist der Kündigung gewahrt werden. Für das Vorliegen der Wirksamkeitsvoraussetzungen der Kündigung ist der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess zudem darlegungs- und beweispflichtig.
Besondere Vorsicht ist geboten, wenn sich der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung coronabedingt in Kurzarbeit befindet. Zwar kann bei Vorliegen der gesetzlichen Kündigungsvoraussetzungen – entgegen eines weit verbreiteten Irrglaubens – auch während der Kurzarbeit gekündigt werden. Die Tatsache, dass der Arbeitgeber vor der Kündigung Kurzarbeit angemeldet hat, verschärft jedoch zu seinen Lasten die Anforderungen an seinen Vortrag im Kündigungsschutzprozess.
Ob und unter welchen konkreten Voraussetzungen eine „Corona-Kündigung“ des Arbeitnehmers (oder besser: eine Kündigung während der Coronakrise) zulässig ist, kann mithin nicht pauschal gesagt werden, sondern muss einzelfallabhängig geprüft werden.
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