Anwälte für Abmahnung im Arbeitsrecht in Mainz, Wiesbaden und Bad Kreuznach

Das deutsche Kündigungsrecht zeichnet sich durch das Prognoseprinzip aus. Es geht auch bei verhaltensbedingten Kündigungen nicht darum ein bestimmtes Verhalten zu bestrafen, sondern das Kündigungsrecht stellt alleine darauf ab, ob in der Zukunft mit weiteren Pflichtverletzungen zu rechnen ist.

Es gibt Pflichtverletzungen die so schwer wiegen, dass bereits der erstmalige Vertragsvertsoß zu einer Unzumutbarkeit für den Arbeitgeber führt, den Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen, da insbesondere auch die Vertrauensgrundlage unwiederbringlich zerstört ist (Diebstahl, Drohung, Betrug etc.).

Andere Pflichtverletzungen sind so ausgestaltet, dass sie für den Arbeitgeber nicht hinnehmbar sind, jedoch nicht so schwer wiegen, als dass sie ohne weiteres zu einer verhaltensbedingten Kündigung ausreichen. Dann muss der Arbeitgeber den Mitarbeiter darauf hinweisen, dass er ein solches Verhalten zukünftig nicht mehr dulden wird und ein nochmaliger gleichartiger Verstoß möglicherweise eine Kündigung nach sich zieht.

Wenn es sich um ein steuerbares Verhalten handelt, muss der Arbeitgeber den Mitarbeiter also abmahnen. Hier kommt der Sinn und Zweck einer Abmahnung zum Tragen, nämlich dem Mitarbeiter konkret das Fehlverhalten aufzuzeigen (Rügefunktion) und anzumerken, dass im Wiederholungsfalle das Arbeitsverhältnis gefährdet ist und der Arbeitgeber das Verhalten nicht akzeptiert (Warnfunktion).

Je nach der Schwere der Pflichtverletzungen sind also keine, eine oder mehrere Abmahnungen vor einer Kündgung erforderlich (sog. Ultima-Ratio-Prinzip).

Die Abmahnungen müssen, wenn sie erforderlich sind, selbstverständlich auch wirksam sein.

Die in der Rechtsprechung entwickelten Formerfordernisse sind einzuhalten. Daneben kann mit der Abmahnung bei schriftlichen Bestätigungen auch eine Art Beweisfunktion einhergehen.